Любая компания стремится создать надежную структуру и крепкие внутренние бизнес – процессы. Ведь именно грамотно созданная система бизнеса может быть конкурентоспособной на рынке товаров и услуг. Мечта каждого собственника и руководителя зачастую заключается не в прогрессивном росте финансовой прибыли, а в четко отлаженной системе работы персонала.  Но зачастую в компании без директора система начинает рушится, потому что она была построена под директора, а не под реальные потребности и функции компании.

Привычное восприятие директора заключается в его всесильности, могуществе и практически незаменимости. На практике такой подход зачастую подводит и команду и собственников бизнеса. У всех у нас на слуху такие компании, как Билайн, Мегафон, Газпромнефть и так далее. Периодически в этих компаниях происходят замены топ-менеджеров, и компания не рушится, а продолжает работать с прежним потенциалом, а то и выше, благодаря лучшей политике нового руководства. Причина банальна, но не проста. В этих компаниях отлажена система работы всех сотрудников, отделов на любом уровне. Каждый из сотрудников знает свою задачу, поскольку она поставлена четко и с заметными границами и сроками исполнения.  Также прозрачно выстроена система оплаты труда. И, что самое важное – понятны границы ответственности за свой труд. В успешных компаниях директор доверяет профессионализму сотрудника, и практически не выполняет за него его  работу.  В малом и среднем бизнесе часто преувеличена и неправильно построена работа директора. Он мало доверяет сотрудникам и считает, что лучше, чем он, не справится никто. Порою несколько раз на дню директор перепроверяет работу подчиненных, постоянно их, подгоняя качественно выполнять требуемые задачи, и в то же время, мешая их выполнять, вмешиваясь в работу.  Это снижает ответственность и мотивацию работника. На самом деле ключевая роль директора в компании заключается буквально в том, чтобы быть тренером, а не игроком.  Если провести аналогию с футбольной командой, то тренер практически никогда не играет со своей командой. Он стоит под навесом и наблюдает за игрой, дает команды, направляет в острые моменты игру и пытается исправить ошибки. Если он играет на поле, то управлять изнутри становится сложнее. Нужно иметь огромное терпение и профессиональную объективность, чтобы наблюдать со стороны, обучая и направляя. Но именно такой метод управления наиболее продолжителен и эффективно успешен для компаний.  Портрет современного руководителя в последнее время часто ассоциируют с учителем, наставником для своих сотрудников. Он точно ставит задачи, грамотно определяет критерии эффективности результата работы, и позволяет, именно позволяет совершать самостоятельные шаги персоналу. Даже если сотрудник совершит ошибку, руководитель позволит ему это сделать самостоятельно, чтобы затем с помощью его опыта и профессионализма помочь исправить ее и почувствовать ответственность за работу, за команду и за компанию на рынке в целом.  Если спросить сейчас любого сотрудника среднего звена в барнаульской или бийкой компаниях: «Чувствуете ли вы, что от вашей работы зависит благополучие и процветание компании?», то ответы в основном будут отрицательными. В чем причина недоверия руководства к своей команде?  В непрофессиональных сотрудниках? В высокой отдаче директора своему делу? Или причина, может, заключается в конкуренции, которая может возникнуть со стороны нижестоящих сотрудников? Скорее всего, причин несколько.  Однако конкуренция преобладает над остальными. Часто руководители произносят слова: «Мы их обучим, наставим, покажем суть работы, и вот они уже смотрят на твое место или, что еще хуже уходят к конкурентам».  Но может быть это и правильно. Если у сотрудника нет амбиций стать директором, то будет ли он стремиться работать лучше и на благо компании.   А если сотрудник после обучения и высоких результатов уходит к конкурентам, то вряд ли это связано с его непорядочностью и отсутствием совести перед теми, кто его всему обучил. Чаще всего сотрудники уходят туда, где их действительно ценят, где поощряют инициативу и платят достойную заработную плату.    Что же касается страха директора, что его  могут свергнуть с трона его же сотрудники, то, прежде всего, это зависит от того, насколько профессионально развивается сам управленец. Или его развитие останавливается на коллекционировании всевозможных сертификатов и дипломов с бизнес-семинаров на стене почета в его кабинете? И после посещения этих семинаров редкий директор доносит новую информацию и обучает навыкам своих сотрудников, практически никогда.   Для любого бизнеса важен рост и увеличение прибыли, для любого директора должно быть важным наставить свою команду на правильный путь развития и привести компанию к новым достижениям.  Но быть эффективным директором возможно при одном условии – если ты тренер, а не игрок в команде.

Джамиля Алибулатова